Cheia pentru construirea unei organizații incluzive este să fii autentic – oamenii răspund la ceea ce este real.
De Desmond Lomax – Arbinger Institute USA | 28 octombrie 2021
A INCLUDE
Incluziunea este starea de a fi văzut, respectat și susținut. Este atunci când putem veni la muncă simțindu-ne confortabil și încrezători să fim noi înșine. Este sentimentul că aparținem cu adevărat și că suntem văzuți ca o persoană ale cărei gânduri, idei și obiective sunt apreciate.
Un raport al Mckinsey & Company a constatat că organizațiile diverse și incluzive depășesc organizațiile cărora le lipsesc eforturile de echitate, diversitate și incluziune (EDI). Cercetările arată că se pierd miliarde de dolari din cauza acestei lipse de incluziune.
Ce ar putea determina companiile care prioritizează crearea unei culturi de companie incluzive să le depășească pe cele care nu o fac? Un studiu realizat de Accenture a constatat că companiile în care angajații s-au simțit implicați au mai multe șanse să înregistreze o creștere a profitului ridicat.
Acest studiu a raportat, de asemenea, un decalaj de percepție între liderii care spun că organizațiile lor sunt incluzive și angajații care se simt foarte diferit. 98% dintre lideri au simțit că au creat un mediu de lucru incluziv pentru angajați, 80% dintre angajați au declarat că se simt incluși la locul de muncă.
Diferența de aproape 20 de puncte procentuale menționată în studiul realizat de Accenture ilustrează modul în care unele abordări adoptate de lideri le-ar putea împiedica efectiv eforturile EDI. Angajații simt că nu aparțin cu adevărat acelei organizații. Dacă angajații nu se simt în siguranță, implicați sau apreciați, își pierd dorința de a fi productivi în cadrul organizației lor.
Abordări EDI ineficiente vs abordări EDI eficiente
Abordările EDI ineficiente promovează rușine sau creează teamă, ceea ce duce la o lipsă de siguranță psihologică la locul de muncă. Aceste metode îi provoacă pe oameni „să plece” pentru lipsă de înțelegere. Ei ar putea folosi exemple de jocuri de rol sau pre-scenariu, mai degrabă decât povești autentice. Cele mai multe abordări ineficiente se concentrează doar pe transferul de informații și pe învățarea pasivă.
În schimb, abordările eficiente creează entuziasm pentru îmbunătățire și un mediu de lucru sigur din punct de vedere psihologic. De asemenea, îi cheamă pe oameni să participe la dialog și să folosească povești și experiențe autentice, din viața reală. Cel mai important, în timp ce o abordare ineficientă poate fi concentrată doar pe modificarea comportamentului, o abordare eficientă permite atât schimbarea mentalității, cât și schimbarea comportamentului.
3 tipuri de soluții EDI
Atunci când majoritatea companiilor încearcă să implementeze practici de echitate, diversitate și incluziune, se luptă să găsească succesul. Un tip comun de soluție se concentrează pe conformitate. Se fac eforturi doar pentru a reduce riscurile. După cum arată studiile, aceste programe pot face mai mult rău decât bine.
O altă soluție pe care o introduc unele organizații este să pună în aplicare politici și instruire pentru a prescrie abordări comportamentale pentru situațiile specifice EDI. Oamenii devin mai preocupați să semneze jurnalul că au participat la curs, decât să învețe despre ce înseamnă crearea unui mediu de lucru incluziv. Politicile sunt importante, dar dacă nu reușim să abordăm mentalitatea de bază, abordările tradiționale EDI vor eșua adesea.
O a treia soluție se referă la schimbarea mentalității subiacente – modul în care îi vedem și îi privim pe ceilalți. Capacitatea noastră de a-i vedea și a-i privi pe ceilalți în mod diferit se află la baza schimbărilor semnificative de comportament și culturale pe care ne-am dori să le vedem în organizațiile noastre.
Pentru a crea locul de muncă incluziv pe care echipele noastre îl merită, trebuie să fim outward (cu mentalitate deschisă) și să privim pe ceilalți așa cum facem noi înșine. Trebuie să fim dispuși să lucrăm la schimbarea mentalității de bază și, pe măsură ce ne schimbăm mentalitatea ca indivizi și ca organizație, comportamentul va urma.
Cheia pentru construirea unei organizații incluzive este să fii autentic – oamenii răspund la ceea ce este real.
Importanța autenticității
Capacitatea noastră de a asculta, de a învăța și de a construi relații se află în centrul creării eficiente a unor medii incluzive și a construirii organizațiilor incluzive. Cheia pentru construirea unei organizații incluzive este să fii autentic – oamenii răspund la ceea ce este real.
Pentru a ajunge acolo, trebuie să fim sinceri cu privire la ceea ce este în neregulă și trebuie să fim dispuși să abordăm poveștile oamenilor cu vulnerabilitate și empatie. Autenticitatea noastră nu împiedică capacitatea noastră de a fi profesioniști, ceea ce face este că oferă și altor oameni o oportunitate și o invitație de a fi autentici.
Când începem să vedem oamenii așa cum sunt, ei devin vii pentru noi. Pe măsură ce ei devin vii pentru noi, îi invităm să facă același lucru. Acea invitație poate fi atât de puternică încât odată ce începem cu adevărat să ne vedem unii pe alții ca oameni cu nevoi, obiective și provocări, construim relații semnificative. Acele relații profunde ne oferă rezultatele dorite – organizații autentic incluzive.
Pe măsură ce ne schimbăm mentalitatea și ne concentrăm pe a fi outward, devenim echipați pentru a crea un mediu de lucru în care oamenii se simt văzuți. Cultura noastră incluzivă invită oamenii să-și aducă sinele adevărat și cel mai bun.